人材を確保したいが採用活動に手が回らない、繁忙期だけ即戦力がほしいといった悩みを抱えている企業は少なくありません。
そのような場面で有効な手段の1つが人材派遣です。
直接雇用とは異なる仕組みであるため、理解したうえで活用することが求められます。
本記事では、人材派遣の基本的な仕組みや種類、企業にとってのメリットと注意点、さらに派遣会社への依頼手順まで解説します。
ぜひ自社の採用戦略を見直すきっかけにしてください。
目次
人材派遣とは？
人材派遣とは、派遣会社と雇用契約を結んだ労働者（派遣社員）を、企業（派遣先）が指定した業務に従事させるサービスです。
派遣社員の雇用主はあくまで派遣会社であり、給与の支払いや社会保険の手続きなどはすべて派遣会社が担います。
一方、実際の業務指示は派遣先企業の担当者が行う、いわゆる「雇用と指揮命令の分離」が特徴です。
この仕組みにより、企業は採用活動を経ずに即戦力を確保できます。
直接雇用と比較して人員調整の柔軟性が高いことが、多くの企業に選ばれる理由といえます。
人材派遣の種類
人材派遣には、雇用形態や契約の目的によって異なる3つの種類があります。
| 種類 | 雇用契約 | 期間制限 | 向いている場面 |
| 有期雇用派遣（登録型派遣） | 派遣先が決まった時点で締結 | 同一組織に最長3年 | 繁忙期・欠員の短中期対応 |
| 無期雇用派遣（常用型派遣） | 期間の定めなし | 期間制限の対象外 | 長期・安定的な人材確保 |
| 紹介予定派遣 | 最長6ヶ月の派遣後に直接雇用へ移行 | 最長6ヶ月 | ミスマッチを防いだうえでの正式採用 |
種類ごとの違いを把握しておくことで、場面に応じた適切な活用方法を検討しやすくなります。
有期雇用派遣（登録型派遣）
有期雇用派遣とは、派遣社員が派遣会社に登録し、派遣先が決まったときにはじめて雇用契約が結ばれる形態です。
一般的な派遣の形態であり、事務や製造、販売など幅広い職種で活用されます。
契約期間は3ヶ月や6ヶ月単位で更新されるケースが多く、繁忙期や欠員対応など短期から中期での人員確保に適した形態です。
ただし、同一の組織単位における派遣期間は原則3年が上限と定められており、長期での受け入れを想定する場合は別の雇用形態を組み合わせる検討も必要です。
無期雇用派遣（常用型派遣）
無期雇用派遣とは、派遣社員が派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んだうえで、企業に派遣される形態です。
有期雇用派遣と異なり、3年の期間制限の対象外となるため、同一の職場で継続的に就業できることが特徴です。
スキルや経験のある人材を長期にわたって活用したい場合や、業務の安定運営を優先したい場面でとくに有効です。
派遣社員の雇用が安定している分、定着率が高い傾向があり、教育コストを抑えながら業務品質を維持しやすいメリットもあります。
紹介予定派遣
紹介予定派遣とは、派遣期間終了後に派遣先企業への直接雇用（正社員・契約社員など）を前提とした形態です。
最長6ヶ月の派遣期間中に、企業側と派遣社員の双方が実際に業務をともにしながら相性を確認できます。
採用後のミスマッチが生じやすい通常の採用活動と比べて、入社後の早期退職を防ぎやすいことが大きなメリットです。
「どのような人材か一緒に働いてみないと分からない」という企業のニーズに応えられるため、専門職や管理職などの採用でも活用されています。
企業が人材派遣を活用するメリット
自社での採用が難しい状況でも、人材派遣を活用することで課題を解消できる場面は数多くあります。
企業が人材派遣を選ぶおもな理由として、以下3つのメリットがあります。
- 必要な期間に合わせた即戦力の確保
- 採用活動や労務管理にかかる手間の削減
- 社内の業務負担軽減による中核業務への集中
メリットを把握しておくと、人材派遣を自社の状況に応じて効果的に取り入れられます。
必要な期間に合わせた即戦力の確保
人材派遣のメリットの1つは、繁忙期や欠員発生時などのタイミングに合わせて、柔軟に人員を確保できることです。
正社員の採用では求人票の作成から面接・内定まで数ヶ月かかるケースも多いですが、派遣会社に依頼すれば比較的短期間で人材を受け入れられます。
プロジェクト終了後や繁忙期が落ち着いたタイミングで契約を終了できるため、人件費を適切にコントロールしやすいことも企業にとって大きなメリットです。
必要な時期に必要な人数を確保できる仕組みは、事業の変動に対応する際にとくに有効です。
採用活動や労務管理にかかる手間の削減
派遣社員の採用に関する業務は、基本的に派遣会社の担当範囲です。
求人票作成・応募者対応・選考・雇用契約の締結といった、一連の工程をすべて自社で対応する直接雇用と比べて、採用担当者の工数を抑えられます。
給与計算や社会保険の手続きなどの労務管理も派遣会社が行うため、人事・総務部門の負担軽減につながることも特徴です。
限られたリソースの中で複数の業務を抱えている中小企業や、採用担当者が少ない組織では、こうした手間の削減効果をとくに実感しやすいでしょう。
社内の業務負担軽減による中核業務への集中
定型的な業務やサポート業務を派遣社員に担ってもらうことで、社内の正社員がより付加価値の高い業務に専念できます。
たとえば、データ入力や書類整理、受付対応などを派遣社員が担当することで、営業や企画などの中核業務に人的リソースを集中させやすくなります。
事業の成長段階や繁忙期において、既存社員の業務過多が課題となっている場合にも有効な対策です。
役割分担を明確にすることで、チーム全体の生産性向上につながることも期待できます。
企業が人材派遣を活用する際の注意点
人材派遣はメリットが多い一方で、導入前に把握しておくべき注意点もあります。
受け入れ後にトラブルになりやすい内容を中心に、以下3つを解説します。
- 契約で定めた業務以外の指示の禁止
- 同一組織での受け入れ期間の制限
- 派遣料金や社内教育にかかる費用の発生
それぞれの内容をあらかじめ理解しておくことで、適切な運用ができ、法的なリスクも回避しやすくなります。
契約で定めた業務以外の指示の禁止
派遣社員に指示できる業務は、派遣契約書に記載された範囲に限られます。
契約外の業務を依頼すると労働者派遣法に違反するおそれがあるため、受け入れ前に担当業務の内容を明確に定めておくことが求められます。
たとえば、「一般事務」として契約した派遣社員に営業活動を指示したり、当初の契約範囲を超える業務を依頼したりすることは認められません。
業務内容に変更が生じた場合は派遣会社に相談し、契約内容を適切に見直す手続きを取ることが大切です。
同一組織での受け入れ期間の制限
労働者派遣法により、同一の組織単位（課・グループなど）に同じ派遣社員を受け入れられる期間は原則3年です。
この期間を超えて同一人材を継続して活用したい場合は、直接雇用への切り替えや無期雇用派遣の活用を検討する必要があります。
別組織単位への異動や休暇取得者の代替要員という位置づけにする方法もあるものの、いずれも要件を把握したうえで判断しなければなりません。
対応を誤ると法令違反につながるおそれがあるため、派遣会社への事前確認をする必要があります。
参照元：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
派遣料金や社内教育にかかる費用の発生
人材派遣では、派遣会社に支払う派遣料金が発生します。
これは派遣社員に支払う給与に加え、派遣会社の運営コストや社会保険料の雇用主負担分などが含まれた金額です。
そのため、同条件の直接雇用と比べると時間当たりのコストが高くなるケースもあります。
派遣社員は各企業の業務フローや社内ルールに不慣れな状態で就業を開始するため、受け入れ初期には既存社員による説明や同行指導などの教育対応が発生します。
コストと教育負担の両面を見積もったうえでの導入が賢明です。
人材派遣の受け入れが禁止されている業務
労働者派遣法では、特定業務に派遣社員を従事させることを禁止しています。
禁止業務への派遣を受け入れた場合、企業側も法令違反となるため、導入前に確認が必要です。
禁止業務のおもな例は以下のとおりです。
- 港湾運送業務
- 建設業務
- 警備業務
- 医療関連業務（一部例外あり）
- 弁護士・税理士などの士業（一部例外あり）
- 雇用期間が30日以内の日雇い派遣（原則禁止）
これらは業務の特性上、派遣という就業形態になじまないと判断されているためです。
自社が発注しようとしている業務が禁止対象に含まれないかを、派遣会社にあらかじめ確認したうえで依頼を進めましょう。
企業が派遣会社に依頼してから就業開始までの手順
実際に人材派遣を導入する際の流れを、依頼から就業開始まで順を追って解説します。
事前に以下の手順を把握しておくことで、スムーズに受け入れ準備を整えられます。
- 自社の課題を明確にして派遣会社に相談する
- 派遣料金の見積もりを確認して基本契約を結ぶ
- 派遣社員の紹介と職場見学（顔合わせ）を実施する
- 個別契約を結んで派遣社員の受け入れを開始する
それぞれ見ていきましょう。
自社の課題を明確にして派遣会社に相談する
まず、なぜ人材派遣を活用したいのかを社内で整理しましょう。
「繁忙期に事務補助が不足している」「産休・育休取得者の代替が必要」など、課題を言語化しておくことで、派遣会社との相談がスムーズになります。
相談時には、募集職種・業務内容・希望する就業開始時期・勤務地・必要なスキルなどを具体的に伝えることが肝心です。
情報が整理されているほど、条件に合った人材を早期に紹介してもらいやすくなります。
複数の派遣会社に相談し、対応力やサービス内容を比較することも有効です。
派遣料金の見積もりを確認して基本契約を結ぶ
相談をもとに派遣会社から見積もりが提示されます。
派遣料金は派遣社員の職種・スキルや就業時間によって異なるため、内訳を確認したうえで自社の予算と照らし合わせることが大切です。
条件に合意できたら、派遣会社との間で労働者派遣基本契約を締結します。
この契約では、業務内容・就業場所・契約期間・料金体系などの基本的な条件を定めます。
契約内容に不明点がある場合は、後のトラブルを防ぐためにも署名の前に担当者へ確認し、認識のズレがないようにしておきましょう。
派遣社員の紹介と職場見学（顔合わせ）を実施する
基本契約が締結されると、派遣会社から候補者の紹介を受ける流れです。
書面やシートで経歴・スキル・希望条件などを確認後、通常は派遣先企業の担当者と派遣社員が顔合わせを行います。
この顔合わせは、面接・選考とは異なり、業務内容や職場環境を互いに確認する機会です。
派遣社員に職場の雰囲気や業務の流れを伝えることで、就業開始後のスムーズな立ち上がりにつながります。
ただし、顔合わせの場で合否を判断する行為（事実上の面接）は法令違反になるため注意が必要です。
個別契約を結んで派遣社員の受け入れを開始する
顔合わせを経て双方が合意したら、基本契約をもとに案件ごとの労働者派遣個別契約を締結します。
個別契約には、就業開始日・派遣期間・勤務時間・業務内容・派遣料金などの明記が必要です。
契約締結後、いよいよ派遣社員が就業を開始します。
受け入れ初日は業務説明や社内ルールの案内など、スムーズに業務に入れるよう環境を整えておくことが大切です。
就業開始後も、派遣会社の担当者を窓口として困り事が生じた際に相談できる体制を維持しておくと、双方にとって働きやすい状況が保ちやすくなります。
自社に合った派遣会社を選ぶ際の確認事項
派遣会社は業種・職種・地域ごとに得意分野が異なるため、自社のニーズに合った会社を選ぶことが適切な人材確保につながります。
まず確認したいのは、厚生労働省が交付する「労働者派遣事業許可証」を取得しているかどうかです。
次に、自社が求める職種・業界での実績や登録者数を確認しましょう。
得意分野が明確な会社ほど、条件に合った人材を紹介してもらいやすくなります。
就業開始後の担当者によるフォロー体制や、困り事が生じたときの相談窓口が整っているかどうかも、長期的な関係を築くうえで欠かせない確認事項です。
まとめ：人材派遣の仕組みを理解して自社の課題解決に活用しよう
人材派遣は、採用コストや労務管理の手間を抑えながら、必要なタイミングで即戦力を確保できる柔軟な仕組みです。
一方で、禁止業務や期間制限など法令上のルールも存在するため、導入前に基本的な知識を整理しておくことが求められます。
人材確保でお悩みの場合は、ぜひホットスタッフへお気軽にご相談ください。
実績豊富な担当者が貴社の状況をヒアリングし、適した提案をいたします。
